Työlainsäädäntö muuttui merkittävästi vuoden alussa ja myllerrystä tapahtuu myös tulevaisuudessa. Mikä muuttui, mitä on odotettavissa ensi vuonna ja siitä eteenpäin? Kokosimme keskeiset asiat.
Tällä hetkellä lausuntokierroksella on hallituksen nimittämän työryhmän esitys työaikalain uudistamiseksi. Vaikka se on herättänyt suurta eripuraa työnantajien ja palkansaajien keskuudessa, lakia pusketaan sinnikkäästi eteenpäin. Työtä voi tehdä ja teettää näillä näkymin jo vuoden 2019 alusta lukien aiempaa joustavammin ja pidempään.
– Nykyisenä versiona toteutuessaan laki muuttaisi työnteon tapaa merkittävästi. Käyttöön otettaisiin esimerkiksi joustotyöaikasopimus, joka luo raameja ajasta ja paikasta riippumattomaan työhön, esimerkiksi etätyöhön. Työajan seuranta toteutuisi työntekijän ilmoittamien tuntien kautta. Joustotyöaika olisi ennen kaikkea työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva työaikajärjestely, Kuhanen, Asikainen & Kanerva Oy:n legal advisor Keijo Kaivanto kertoo.
Samalla käyttöön on tarkoitus ottaa työaikapankki, josta tällä hetkellä on olemassa määräyksiä useissa työehtosopimuksissa. Työaikapankilla tarkoitettaisiin työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Lisäksi maksimityöaikaa on tarkoitus kasvattaa 40 tunnista 48 tuntiin. Koska ylityömäärää ei enää erikseen määriteltäisi, sitä olisi mahdollista kasvattaa nykyisestä 250 tunnista 384 tuntiin.
– Liukuvaan työaikajärjestelyyn ehdotetut muutokset lisäävät työntekijöiden työaikajoustoja. Ehdotus laventaisi myös työnantajan ja työntekijän oikeutta sopia keskimääräisen työajan järjestelyistä, Kaivanto tarkentaa.
Myös nollatuntisopimukset lausuntokierroksella
Nollatuntisopimuksia ei ole määritelty laissa, eikä niille ole yleisessä kielenkäytössäkään vakiintunutta sisältöä. Yleensä nollatuntisopimuksella tarkoitetaan työsopimusta, jossa työajan on sovittu vaihtelevan esimerkiksi nollan ja 40 viikkotunnin välillä. Tällainen sopimus ei varsinaisesti edellytä työnantajalta työn tarjoamista, mutta työntekijä on velvollinen tekemään työtä työnantajan sitä tarjotessa. Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, työaikalakia sekä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia.
– Esityksellä on tarkoitus parantaa vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja työsuhdeturvaa. Vaihtelevan työajan sopimukset rajoitettaisiin tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Lisäksi työnantajan olisi tällaisia käyttäessään annettava työntekijälle arvio ennakoidusta työn määrästä, Kaivanto selvittää.
Työntekijän oikeus sairausajan palkkaan ja irtisanomisajan palkkaan varmistettaisiin siten, ettei työnantaja pystyisi yksipuolisin työnjohtotoimin vaikuttamaan niiden määrään. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä voisi jatkossa kieltäytyä hänelle työvuoroluetteloon merkitystä työvuorosta silloin, kun hän on sopinut työvuorosta toisen työnantajan kanssa tai hänellä olisi kieltäytymiseen muu pakottava syy. Lisäksi työntekijä ei voisi jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta.
Vuosilomalain uudistaminen vielä alkumetreillä
Kolmikantainen työryhmä selvittää työaikasääntelyn kokonaisuutta ja selvityksensä perusteella valmistelee esitykset, joilla päivitetään työaikalain ja vuosilomalain säännökset 2020-luvun tarpeisiin. Toimeksianto perustuu pääministeri Juha Sipilän hallituksen hallitusohjelmaan liittyvään toimeenpanosuunnitelmaan.
Vuosilomalain uudistamisen osalta työ on vasta alussa ja työryhmän tulee jättää esityksensä 30.6.2018 mennessä.
2 500 euron kertakorvaus perhevapaakustannuksista
Kuluvan vuoden alussa astui voimaan iso joukko muutoksia, joista voit lukea täältä. Viimeisimpänä uudistuksena käyttöön otettiin perhevapaakustannuksien korvausta koskeva sairausvakuutuslain muutos (1.4.2017). Sen mukaan työnantajalla on oikeus 2 500 euron kertakorvaukseen perhevapaista aiheutuvista kustannuksista. Kertakorvaus maksetaan äitiysvapaalle jäävän työntekijän työnantajalle, jos työsopimus on tehty vähintään vuodeksi, työsuhde on kestänyt vähintään kolme kuukautta ennen äitiysvapaalle jäämistä ja työntekijän työajan on sovittu olevan vähintään 80 prosenttia alan kokoaikaisen työntekijän työajasta. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on työsopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella vähintään kuukauden pituinen palkanmaksuvelvollisuus äitiysvapaan ajalta.
Työnantajalla on oikeus saada kertakorvaus, jos työntekijän äitiysrahakauden ensimmäinen päivä on 1.4.2017 tai sen jälkeen. Korvausta voidaan hakea, kun äitiysrahakauden ajalta on maksettu palkkaa. Korvausta on haettava viimeistään kuuden kuukauden kuluessa työntekijän vanhempainrahakauden päättymisestä.
