Poimimme kaksi mielenkiintoista Korkeimman oikeuden ratkaisua, jossa työnantajaa syytetään työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Mitä tapauksista on opittavaa?
KKO 2017:39: Määräaikaisen lisätyövoiman käyttö ja irtisanomisperusteet
Työnantaja irtisanoi työntekijän toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä, koska hänen työtehtävät olivat olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet. Työnantaja oli ennen irtisanomista ja sen jälkeen ottanut samankaltaisiin työtehtäviin sellaisia työntekijöitä, joita oli tarvittaessa kutsuttu töihin lyhyisiin määräaikaisiin työsuhteisiin. Oikeudessa puitiin, mitä merkitystä määräaikaisen lisätyövoiman käytöllä oli irtisanomisperusteen laillisuutta arvioitaessa. Korkein oikeus päätti, että yrityksen tulee maksaa työntekijälle korvauksia työn perusteettomasta päättämisestä.
Tapauksen kolme olennaista:
- Työ voi olla irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt, vaikka työnantaja tarvitsee samanaikaisesti tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä tilapäisten ruuhkahuippujen tasoittamiseksi.
- Irtisanomishetkellä oli vähintään ennakoitavissa, että melko pian työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajalla olisi ollut noin neljäksi kuukaudeksi muuta kuin satunnaista ja tilapäistä työtä kyseiselle työntekijälle.
- Kun työnantaja jätti tarjoamatta tätä työtä irtisanomisen vaihtoehtona, katsottiin irtisanominen työsopimuslain vastaiseksi.
KKO 2017:37: Määräaikainen työsopimus ja pysyvän työvoiman tarve
Työntekijä ja yritys olivat tehneet puitesopimuksen, jossa oli sovittu tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimusten ehdoista. Tämän jälkeen työntekijä oli työskennellyt yrityksessä eri pituisia ajanjaksoja puolentoista vuoden ajan. Joulukuussa 2011 yritys ilmoitti työntekijälle, että tämän työnteko tulisi keskeytymään kolmeksi kuukaudeksi 6.1.2012 alkaen, ja että työt jatkuisivat mahdollisesti keväällä. Tässä yhteydessä työntekijä ilmoitti, että oli halukas työskentelemään yhtiölle päätoimisesti. Yhtiö ei tähän suostunut. Henkilö lopetti työskentelyn yhtiössä 5.1.2012, mutta yhtiö jatkoi vuokratyövoiman käyttämistä. Entinen työntekijä vaati oikeudessa yhtiöltä korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Oikeus päätti, että puitesopimus ei ollut sopimus toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta ja että yhtiöllä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitetut perustellut syyt solmia työsopimuksia työntekijän kanssa määräaikaisina. Työvoiman tarvetta ei pidetty pysyvänä.
Tapauksen kolme olennaista:
- Säännöllisesti kerran vuodessa esiintyvä noin neljän kuukauden kiirekausi ja muut vaikeasti ennakoitavat syyt, kuten sijaisten tarve ja muun muassa säästä riippuvat kysynnän vaihtelut muodostivat kokonaisuuden, joka oikeutti määräaikaisten, tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden käyttämiseen.
- Näin oli siitä huolimatta, että työnantajalla oli samanaikaisesti tarve myös kokoaikaisille työntekijöille.
- Sekään, että edellä mainittuja tilapäisiä työjaksoja oli samalla työntekijällä useita, ei muuttanut lopputulosta.
