Yrityksessä oli alle 20 vakituista työntekijää ja kourallinen epäsäännöllisesti työskenteleviä tuntityöntekijöitä. Kysymys yhteistoimintalain piiriin kuulumisesta osoittautui hankalaksi. Lopulta tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden vähäinen tuntimäärä ratkaisi asian.
Tapahtumien kulku
Työntekijälle ilmoitettiin hänen työsopimuksensa osa-aikaistamisesta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Tästä suivaantuneena hän päätti irtisanoutua työstään ja haastoi työnantajansa oikeuteen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaatien yhdenvertaisuuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain eli yhteistoimintalain mukaista hyvitystä. Oikeudessa ratkottiin, koski yhteistoiminlaki yrityksen toimintaa.
Yrityksen palveluksessa työskenteli 16–17 työntekijää eli vähemmän kuin lain soveltamisen edellytyksenä oleva vähimmäismäärä 20 työntekijää. Näiden työntekijöiden lisäksi yrityksessä oli työskennellyt kuukausittain pullontarroitustyössä yhteensä 20–30 tunnin ajan vaihtelevasti 2–7 henkilöä, keskimäärin kuukausittain neljä henkilöä. Nämä työntekijät oli kutsuttu työhön tarvittaessa työvuorokohtaisesti. Heillä ei ollut ollut velvollisuutta saapua työhön kutsuttaessa.
Käräjäoikeus katsoi, että yrityksellä ei ollut perustetta osa-aikaistaa yksipuolisesti kantajan työsopimusta ja velvoitti yhtiön suorittamaan tälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Käräjäoikeus katsoi, että yhteistoimintalaki ei tullut asiassa sovellettavaksi, koska kunkin tuntitöitä tehneen työntekijän työmäärä oli ollut hyvin vähäinen, noin 5–10 tuntia kuukaudessa. Käräjäoikeus hylkäsi yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskevan vaatimuksen.
Hovioikeus katsoi, että yhteistoimintalaki velvoitti yritystä – laski tuntityöntekijät mukaan
Yritys vei asian hovioikeuteen ja vaati, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään. Työntekijä puolestaan toisti vastavalituksessaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskevan vaatimuksensa.
Hovioikeus totesi, että yhteistoimintalain mukaista työntekijämäärää laskettaessa ratkaisevaa ei ole yksittäisen työntekijän työsuhteen muoto. Tässä yrityksessä tehtiin koko ajan säännöllistä työtä, joten myös tuntitöitä tekevät työntekijät tuli sen mukaan ottaa huomioon yhteistoimintalain soveltamista arvioitaessa. Hovioikeus katsoi, että irtisanoutuneella työntekijällä oli oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, ja velvoitti yrityksen suorittamaan hyvityksen. Muilta osin hovioikeus piti käräjäoikeuden tuomion voimassa.
Tuomio
Asian käsittely jatkui Korkeimmassa oikeudessa, jossa yritys vaati käräjäoikeuden ja hovioikeuden tuomioiden kumoamista ja kanteen hylkäämistä. Ratkaistavaksi jäi edelleen kysymys siitä, sovelletaanko tapauksessa yhteistoimintalakia. Korkeimman oikeuden mukaan tarroitustyöhön ei ole sovellettavissa sellaista selkeää ja ennakoitavissa olevaa työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapaa, jota soveltaen voitaisiin sanottua työtä tekevien osalta poiketa työntekijöiden pääluvun mukaisesta määrästä.
Tuomion lopputulokseen – jonka voi katsoa jonkun verran poikkeavan aiemmasta pääluvun mukaisesta laskentatavasta – päädyttiin tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden vähäisten työtuntien perusteella. Korkein oikeus katsoi, että kyseiset työntekijät pitää laskea yhdeksi työntekijäksi. Vaikutusta oli myös sillä, että jokainen työrupeama katsottiin eri työsuhteeksi.
Työntekijän yhteistoimintalain mukaista hyvitystä koskeva vaatimus hylättiin. Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muutettu. Yksi vähemmistöön jäänyt korkeimman oikeuden jäsen katsoi, että laskenta pitäisi tehdä työntekijöiden pääluvun mukaan.
